让“潜人才”成为“显人才”
技术是根,人才是本。人才是最宝贵、最重要的战略资源。同样,人才也是企业的生命所在,如何管好人才、用好人才、培养和留住人才,则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。
胡锦涛同志曾指出:“要用事业凝聚人才,用实践造就人才,用机制激励人才,用法制保障人才,努力把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来,形成推动我们事业发展的强大人才队伍。”这一精辟论述,无疑为各企业更好地做好人才工作指明了方向。
按照现代人才管理学的概念,人才可分为“显人才”和“潜人才”两类,而大多数的人属于“潜人才”。
实际上,在企业、尤其是国有企业并不缺少人才,他们有的是设备操作能手,有的是一线岗位上的技术尖子,还有的是善于管理的行家里手。而有些企业管理者,往往缺乏对“潜人才”的关注,以至于让这些默默无闻的“人才”不能将“光”散发出来,成为“显人才”,这无疑在一定程度上挫伤了他们的积极性和创造性。
正如艺术家罗丹所说,“世界不缺少美,而是缺少发现美的眼睛。”因此,不拘一格,善于培养、发现和使用那些默默无闻的人才,并将其放在能发挥其才能的岗位上,是多么的难能可贵。
笔者认为,让更多的“潜人才”由“默默无闻”到“名利双收”成为“显人才”,首先要转变观念。要树立“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念,把人才作为企业的一项无形资产,把管理的视角由工作转向人,尊重员工的人格和权利,理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好,规划美好的共同的企业愿景,对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计,搭建“想干事的人有机会,能干事的人的舞台,干成事的人有地位”的平台。
其次,要重视能力,注重实际。一个人水平和能力的高低,决不是单单取决于其文凭的高低,而是其在实践中积累的经验和不断增长的才干。所以,不能以文凭论能力的高低,更不能片面地将“知识化”理解为就是“文凭”,“专业化”就是“职称”,将“文凭”与“水平”画等号,而要在选人用人上体现“以人为本”和“唯才是举”的人才思想,体现在是否具有处理和解决实际工作的能力,从而促进企业的不断发展。
第三,要扬长避短,化短为长。一方面,企业管理者在选人用人时要以全面和发展的观点,着力挖掘和培养那些具有创造性才能的“潜人才”,明察其优点和长处,在工作安排上扬长避短。另一方面,人无完人,金无足赤,一个人的长处与短处是相伴而生,相互影响的。作为企业管理者要将一个人的短处变为长处,化劣势为优势。
第四,要以人为本,科学管理。管理好人才首先要坚持以人为本。一则人尽其才。人不可能是全才,大多数人具有某一方面的特长。人尽其才就要让人去做自己擅长的事、喜欢的事、熟悉的事。这里重点强调专业对口,但基础理论知识积累少,实践一段时间应该能较快进入角色。二则才尽其用。实际工作中,本来是一些专业性、业务型的干部,但偏偏用到了管理岗位,结果处理不了人际关系,管理工作不到位,还荒废了业务能力,必须想方设法予以解决。三则胸怀宽广。要有广纳贤才的胸怀,以“有胆识骏马,无畏护人才”的气魄使用人才,唯才是用,唯才是举,形成公开赛马、万马奔腾的良好局面。
第五,要科学分类,合理使用。一是对人才进行分类,建立科学的人才库。把人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次,越往上专业性越强,科研能力越高,人数越少;越往下走通用性越强,人数越多。按照这一分类标准进行摸底调查,建立起庞大的人才库,把人才配置到合理状态。二是要建立科学的人才使用机制,制定科学的人才分类使用办法。对于尖端人才要实现柔性流动;对于高级人才特别是高级管理人才,主要用待遇引人、事业留人;对于中级人才既要有引进,又要有意识地从自身队伍中选拔培养;对于基础人才则立足于自身培养,培养出大批的应用型人才,并给予锻炼机会往更高层次冲击。三是应建立人才战略储备机制。为满足当前和今后的人才需求,必须适应对专业人才进行储备,形成多元化、合理化的人才结构。
总之,不懂得“不知人之短,不知人之长,不知人长中之短,不知人短中之长,则不可以用人”的管理者,则不是合格的管理者。但愿人尽其才、才尽其用的用人氛围,能够使更多的“潜人才”由“默默无闻”到“名利双收”,变成“显人才”。
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